Tantangan Kepemimpinan Modern



Harga
Deskripsi Produk Tantangan Kepemimpinan Modern

Ada tantangan kepemimpinan dalam menumbuhkan bisnis - seperti yang sekarang diketahui ribuan mil! Tapi ada tantangan kepemimpinan yang lebih aneh dan mungkin lebih sulit dalam mengubah bisnis.

Dalam peran teknis, isu memimpin pertumbuhan menjadi topik yang dibahas dengan baik. Saya lebih tertarik pada tantangan kepemimpinan modern yang berbeda.

Pertama, karena artikel saya sebelumnya di sini harus menjelaskan, kelincahan, atau apa yang saya sebut aliran, harus mencakup semua bagian bisnis dan tidak hanya menjadi metode pasca-tangkas untuk TI. Arus sangat sulit di bagian teknologi tapi sebenarnya tujuannya adalah untuk menciptakan tim multidisiplin dimana arus adalah metode di seluruh bisnis.

Kedua, diskusi tentang kepemimpinan teknologi bisa menjadi seperangkat pelajaran untuk bagaimana memfasilitasi perubahan secara lebih umum. TI sekarang menjadi pelopor perubahan dan harus menjadi supir. Kami selalu bergerak, selalu tidak yakin, selalu berusaha meninggalkan arsitektur dan komitmen kami cukup terbuka untuk perbaikan selanjutnya.

Lingkungan itu membutuhkan kepemimpinan yang jauh lebih modern. Apa yang kita pelajari?

Kepemimpinan modern didefinisikan

Apakah keseluruhan suite eksekutif menyukainya atau tidak, kita pasti akan bergerak menuju konteks real time untuk keputusan, besar dan kecil.

Baru-baru ini saya membaca tentang startup dengan pertumbuhan tinggi, tingkat inovasi Skyscanner. Pada periode 2010-2012 itu 20 kali setahun, sebuah peningkatan besar di masa lalu ketika TI memperkenalkan sistem baru setiap 3 tahun. Pada 2017 Skyscanner telah mencapai 2 juta update dalam setahun. Ini benar-benar luar biasa tapi akan menjadi norma. Semua pemimpin harus memahami fakta itu - 200 memperbarui kesepakatan sehari-hari.

Mendapatkan yang melibatkan:

Mengelola pertumbuhan melalui inovasi real time
Mengelola ketidakpastian besar tentang apa yang akan berhasil dan apa yang mungkin tidak terjadi dalam lingkungan inovasi
Membuat konteks eksperimental di tempat kerja untuk memberi karyawan kesempatan terbaik untuk sukses (melalui pengujian, melalui perizinan untuk melakukan hal-hal baru, dengan mendelegasikan pilihan tentang di mana membuat perubahan dan sebagainya)
Merekrut dan mengembangkan orang sebaik mungkin
Membangun kepercayaan dengan mereka dan di antara mereka
Transparansi informasi
Mengakui bahwa tidak ada orang yang bisa membuat semua ini terjadi
Poin terakhir mungkin adalah salah satu yang perlu memandu filosofi kepemimpinan modern.

Ini tidak mengatakan "tidak ada orang yang bisa menjalankan perusahaan". Itu sudah jelas. Apa yang dikatakannya adalah bahwa tidak ada satu orang pun, tidak ada sumber otoritas, yang benar-benar dapat mengawasi semua perubahan yang perlu terjadi. Bahkan "business-as-usual" sekarang melibatkan tingkat perubahan yang terlalu tinggi untuk "management-as-usual". Dalam keadaan dimana transformasi adalah tujuan utama bahwa masalah pengelolaan abnormal diperbesar.

Ini berarti peran dan identitas pemimpin harus berubah. Budaya kepemimpinan harus berubah. Tantangan yang berat - karena biasanya kita memaksa orang lain harus berubah. Itu hak prerogatif kita sebagai pemimpin ....

Tapi kepemimpinan harus berubah dari "Saya memimpin cara bisnis ini menjalankan proses dan menjalankan sistemnya" menjadi "Saya memimpin bagaimana perusahaan ini berubah sendiri, setiap hari." Ketika Anda sampai pada tahap dimana arsitektur inti Anda adalah Diadaptasi lebih dari 200 kali sehari maka Anda tahu Anda berada dalam arus dan keputusan Anda adalah real time. Anda tahu kebanyakan organisasi tidak dapat bertahan hidup tanpa pemimpin baru dan "klan" baru yang siap untuk bekerja dengan cara baru. Peran pemimpin adalah mewujudkan realitas perubahan terus-menerus.

Kepemimpinan modern yang efektif

Ada istilah yang sekarang digunakan dalam komunitas kewirausahaan yang disebut "kepemimpinan efektif". Artinya kombinasi sumber emosional dan fisik yang masuk ke dalam menciptakan hasil bisnis yang sukses. Ini juga merujuk pada kemampuan pengusaha untuk mewujudkan kualitas itu dalam dirinya atau dirinya demi tim, menunjukkan apa yang mungkin dan menciptakan kepercayaan.

ras
Manajemen perubahan membutuhkan kualitas yang tepat: rasa hormat terhadap sumber daya dan bagaimana penggunaannya; menciptakan rasa kenikmatan bersama dengan semua kesuksesan yang bisa Anda capai melalui menjadi tim yang baik; menciptakan kesempatan untuk sering sukses untuk menemani frustrasi dan kegagalan yang terjadi dengan perubahan selama hari rata-rata. Di suatu tempat di sana ada kunci untuk membawa orang ke dalam pekerjaan bahagia dan berkomitmen.

Tujuan di era perubahan eksponensial bukanlah abstraksi seperti: "kita seharusnya tidak bekerja di silo" atau "Saya ingin kita menjadi lebih inovatif". Diktat kepemimpinan ini tidak ada artinya dalam praktik meski ideal dalam teori.

Tujuannya adalah bekerja seperti startup. Perusahaan besar, mentalitas startup. Kami bercita-cita untuk itu karena para pemula adalah tempat yang menyenangkan untuk menjadi, mereka adalah kerja keras, mereka memotong dan mengubahnya, tapi mereka juga membuka aspirasi terdalam orang-orang dan memberi mereka tujuan bahwa mereka akan melakukan perjalanan ekstra untuk dicapai. Startups jarang berkembang sesuai ukuran yang diminati perusahaan besar namun mereka memberi budaya yang baik.

Pola pikir startup memiliki kelebihan proses yang berbeda pula:

Tidak ada pembagian IT-Business
Sebagian besar tim akan tumbuh dari basis holistik lintas disiplin
Informasi itu transparan, sehingga orang tahu apa yang sedang terjadi dan tidak merasa terancam oleh yang tidak diketahui
Anda berada di dalamnya bersama
Anda harus terus belajar karena Anda mengajukan hipotesis baru ke pasar, ke basis pelanggan dan melakukan sains yang baik seperti yang Anda perlu pikirkan, apa yang mungkin memberi nilai tambah bagi pengalaman pelanggan saya tentang perusahaan.
Ini adalah semua atribut berharga yang bisa menjadi hasil yang kuat dari lingkungan di mana Anda menuntut agar orang mengubah cara mereka bekerja.

Untuk sampai di sana, Anda perlu membahas karakteristik kepemimpinan dan bagaimana pemimpin mempengaruhi tim.

Kualitas kepemimpinan modern

Ada kader baru pemimpin sekitar sekarang yang telah melakukan proses perubahan beberapa kali. Mereka berhutang apa-apa kepada manajemen sekolah lama atau MBA. Mereka tidak mempelajarinya di Harvard atau INSEAD atau LBS.

Ada, tentu saja, konsultan yang tiba di sebuah perusahaan dengan program perubahan yang melibatkan realokasi peran, menentukan tujuan baru dan menyesuaikan kembali harapan; Ada pelatih yang mencoba membujuk orang untuk mengubah sikap dan rencana lima poin mereka untuk mendorong orang melakukan apa yang sebenarnya bukan tujuan mereka.

Sebaliknya, maksud saya orang-orang yang telah memimpin sebuah organisasi melalui transisi proses yang spesifik. Orang yang telah berhasil mengolah inovasi model. Ada beberapa dari orang-orang ini tapi mereka berkembang menjadi jenis yang berbeda dengan praktik yang diterima.

Proses perubahan di ruang teknologi yang mungkin dari air terjun menjadi lincah, meski menurut saya proses yang paling gesit itu apa saja. Meskipun demikian orang-orang yang melakukan ini telah mendapatkan garis keturunan mereka. Mereka telah memasuki jajaran ahli "manajemen oleh ketidakpastian" - yang memimpin dalam warna abu-abu.

air terjun seljalandsfoss-pulau
Mereka akan mengambil banyak kruk yang digunakan orang untuk melakukan cukup antara 9 dan 5.30. Mereka akan berhasil meningkatkan tuntutan yang dibuat organisasi terhadap orang-orang yang bekerja. Mereka akan tahu bagaimana membuat pengalaman yang menyenangkan dan memuaskan dari perubahan apa yang kita lakukan selama delapan jam setiap hari kerja. Singkatnya, mereka akan mencapai hasil dari kebutuhan untuk berubah dan mereka akan melakukannya dengan membuat sebagian besar hari bangun karyawan menjadi pengalaman yang jauh lebih baik.

Dalam prosesnya mereka akan menghadapi perlawanan besar dari beberapa orang, kecurigaan dari para eksekutif dan kegagalan yang mendekati penetapan biaya para pembuat perubahan pekerjaan mereka.

Orang-orang yang mengalami hal itu beberapa kali belajar banyak tentang orang-orang dan bahkan lebih banyak lagi tentang peran mereka sendiri. Seperti apa?

Dalam kepemimpinan modern, saya percaya, ada peningkatan besar dalam komitmen emosional yang Anda buat terhadap orang-orang dan bahwa hal itu bagi Anda.

Karena Anda membawa mereka melalui sebuah proses baru dan seringkali menyeramkan, di mana pekerjaan mereka tampak rentan, dan di mana mereka sering ragu mereka dapat menyampaikannya, akhirnya mereka dibebaskan. Karena itu, mereka mulai percaya pada Anda.

Anda memenangkan kepercayaan tapi juga kepercayaan emosi yang jauh lebih besar ini. Itu, sejujurnya, bisa menakutkan bagi seorang pemimpin dan itulah sebabnya banyak dari kita menghindarinya. Ini sangat manusiawi dan kita tidak terbiasa terlibat dalam pengalaman manusia dalam pekerjaan ini. Kami lebih suka memberi perintah dan menetapkan target. Tapi para pemimpin modern perlu terlibat secara emosional.

Banyak orang mencari seseorang untuk membuka sesuatu dalam pekerjaan mereka-kehidupan: bakat yang tidak mereka miliki untuk diungkapkan, tujuan pribadi, keseimbangan baru dalam kehidupan mereka, hak untuk menikmati pekerjaan.

Ketika pemimpin membuka kualitas ini dan orang-orang percaya, pekerjaan menjadi memuaskan secara emosional. Itu, sayangnya, bukanlah norma.

Kepemimpinan normal menjebak Anda untuk berpikir bahwa Anda tahu semuanya atau bisa lolos dengan berpura-pura.

Ada juga dugaan bahwa Anda telah dewasa secara profesional mempelajari pengetahuan profesi Anda. Mungkin sebagai teknisi Anda mulai coding dan Anda tahu arsitektur dan hal-hal lain. Itu tidak membuat Anda menjadi pemimpin, tapi Anda adalah seorang ahli dan Anda ingin mempertahankannya.

Namun, kita tahu dari studi olahraga performa tinggi bahwa orang yang bermain dengan baik tidak harus bisa mengelola dengan baik. Pengalaman telah menunjukkan pada sepak bola bahwa pemain sepak bola harus mendapatkan lencana pembinaan sebelum mereka mendapat suntikan manajemen. Seringkali mereka belajar lebih banyak dengan mengelola di liga bawah sebelum mereka pergi ke panggung besar. Kepemimpinan adalah profesi dengan sendirinya.

Sir-Alex-Ferguson-005
Ini adalah paralel yang baik saat lulus dari peran dalam fungsi seperti teknologi untuk memimpin perubahan dalam cara tim melakukan.

Mendapatkan yang benar di lapangan, atau mendapatkan dinamika yang tepat dalam tim, bergema pada organisasi secara keseluruhan. Jadi perubahan utama adalah peran seluruh organisasi meskipun rasanya seperti hanya Anda dan tim. Berikut adalah beberapa tip dan trik yang telah saya pelajari.

Prinsip dasar pemimpin

Menjadi perekrut

Dalam peran terakhir saya, saya menghabiskan sekitar setengah waktu saya untuk merekrut tim. Ini berubah menjadi pekerjaan yang paling memakan waktu yang saya miliki tapi layak dilakukan setiap menit karena ini adalah bagaimana Anda menciptakan perubahan budaya. Saya perlu tahu ini adalah orang-orang yang memiliki bakat dan temperamen untuk bekerja dengan sedikit pengawasan dan juga terlibat dalam banyak interaksi dengan teman sebayanya. Mereka harus menjadi orang yang merasa nyaman dengan ketidakpastian dan transparansi juga. Dan saya ingin mereka mempercayai saya melalui masa depan yang sulit. Mereka harus mempercayai saya untuk membuat pekerjaan menjadi menyenangkan juga. Mendapatkan hak ini berarti orang-orang itu menjadi perekrut Anda juga - mereka memberi tahu teman, mereka menyebarkan reputasi yang ingin Anda bangun. Dan dalam beberapa hal yang lucu, karena sedikit emosional, saya menganggap mereka sebagai tim saya.

Terlihat tentang belajar

Saya selalu sangat terlihat tentang kebutuhan belajar saya sendiri. Saya banyak membaca, saya menciak, saya menghadiri pertemuan teknologi dan hackathons dan saya memberikan pidato yang perlu saya revisi. Tidak ada gunanya orang memandang saya sebagai orang yang mengetahui semuanya, atau siapa yang tahu lebih banyak dari mereka. Kedua hal itu adalah tujuan yang tidak mungkin saya inginkan. Bagaimanapun, saya dapat memimpin dengan satu contoh yang sangat penting. Saya selalu mau belajar.

Menjadi guru yang baik atau paling tidak rela

Dalam tim aliran setiap orang adalah peneliti, guru dan siswa. Sebagai pemimpin saya harus menjadi hal-hal itu juga. Mengabaikan kebutuhan orang lain saat Anda memiliki jadwal sibuk adalah salah satu tunjangan kekuasaan yang aneh. Tapi gunakan itu di bahaya Anda. Anda harus mencari waktu untuk mengajar orang dan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda yakin ini adalah bagian penting dari pekerjaan Anda.

Di luar ke depan, batu kunci untuk apa yang Anda inginkan

Pada tahun 2016 tim rugby Inggris diubah oleh satu peraturan sederhana. Garis belakang mereka diperintahkan untuk berdiri dengan kaki depan mereka ke depan. Efeknya adalah mempersiapkan mereka menghadapi tantangan di depan. Memimpin dengan yang lain, di dalam, kaki berarti Anda selalu cenderung melarikan diri dari tantangan; Anda melayang secara fisik dan mental. Muka "luar kaki ke depan" saya dua kali lipat. Yang pertama adalah yang paling konfrontatif. Dalam apa yang kita lakukan "apa keuntungan bagi konsumen akhir?". Jika Anda tidak dapat menyatakan bahwa kita membuang-buang waktu. Yang kedua adalah "Ini bukan tentang orangnya; Ini tentang profesinya. "Dengan kata lain, saya ingin tim bersikap kritis terhadap pekerjaan profesional tanpa menyakiti orang-orang yang bekerja dengannya.

Memvisualisasikan keuntungan kecil untuk memberi orang hasil yang sukses, dan meningkatkan risiko dan masalah

Pekerjaan kita berpotensi tak terlihat sampai hari kita melakukan kesalahan di depan umum. Kami adalah pekerja pengetahuan. Kita bisa menjauhkan diri dalam diam jarang berbicara dengan orang lain. Itulah sebabnya saya sangat menekankan visualisasi. Secara khusus, saya suka melihat keuntungan kecil yang divisualisasikan, barang dari hari ke hari. Kami melakukan stand-up setiap hari sehingga kami yakin bisa mendapatkan kemenangan kami untuk semua orang dalam tim. Dan tentu saja untuk membawa risiko dan masalah ke permukaan sehingga setiap orang menyadari tanggung jawab mereka.

Menempatkan tujuan perusahaan terlebih dahulu

Dalam angkatan kerja yang sekarang didominasi milenium, sangat menggoda untuk menempatkan orang terlebih dahulu. Dalam banyak hal, itulah yang kita lakukan. Tapi saya ingin mengingatkan orang bahwa mereka ada di sana terutama untuk kolektif, dan itu adalah perusahaannya. Saya ingin mendorong mereka untuk merangkul misi kita. Saya menghindari berbicara tentang perusahaan seolah-olah itu adalah pihak ketiga. Perusahaannya adalah kita.

Mengambil ketakutan tim

Dalam sesi team building saya selalu ingin membicarakan Moose di atas meja (atau gajah di dalam ruangan). Apakah itu orang lain? Terkadang. Namun seringkali rasa takut bahwa organisasi tidak akan cukup mendukung perubahan, anggaran mungkin tidak memadai atau tidak pasti, inovasi utama mungkin akan tersumbat.

target-accounts
Sebagai pemimpin, peran saya untuk mengatasi masalah tersebut. Saya mengatakan sebelumnya bahwa pengusaha adalah pemimpin yang efektif dan itu berarti bisa mengelola semua jenis sumber daya. Jika organisasi tidak mampu melakukan beberapa aktivitas yang ingin kita kejar, terserah kepada saya untuk memberikan alternatif dan mahir dalam menarik sumber daya dari tempat yang saya bisa karena kemampuan dan hubungan saya. Sebagai pemimpin seseorang harus mengambilnya dan tidak secara instingtif bersembunyi di balik keputusan yang merugikan tentang anggaran.

Membangun tim aliran pertama

Dengan prinsip-prinsip itu, bagaimana Anda menciptakan tim aliran? Saya akan melewati bagian akhir ini hanya untuk memberi nuansa bagaimana saya mendekatinya. Yang terpenting adalah saya selalu bekerja sama dengan psikolog dalam proses ini. Terlalu berat bagi saya, sang pemimpin, untuk memahami semua dinamika penciptaan tim, terutama saat bertugas membangun tipe tim yang berbeda yang mampu berubah.

Tujuan tim dalam satu kalimat

Saya ingin satu kalimat ringkasan dari tujuan tim. Kita harus membuat pernyataan bersama. Ini hanya mungkin untuk menyelesaikannya begitu Anda melalui langkah-langkah berikut. Pernyataan tujuan harus mampu menyampaikan rasa petualangan.

Menjadi terbuka tentang siapa yang ada dalam tim dan mengapa

Mengapa orang-orang di dalam ruangan bersamamu? Mereka perlu tahu. Setiap orang perlu tahu mengapa mereka adalah bagian dari perjalanan ini.

Menempatkan batasan pada lingkup kerja tim

Tim yang telah dipilih karena merasa nyaman dengan ketidakpastian sebenarnya membutuhkan batasan penempatan pada lingkup pekerjaan mereka. Jika Anda tidak melakukan ini, tim dapat menjangkau dirinya sendiri, dan kemungkinan besar memang demikian. Anda sekarang dengan orang-orang yang ingin mencapai hal-hal besar. Menempatkan batas pada panduan itu dan mengarahkannya.

Membuat jelas bagaimana kaitannya dengan tujuan perusahaan dan di mana orang cocok dengan mosaik selama proyek ini berlangsung.

Mosaik adalah istilah yang lebih baik daripada yang biasa kita gunakan dengan enggan - roda gigi di roda. Anda bisa, sebagai gantinya, menjadi bagian dari gambar yang indah. Anda perlu mengetahui peran Anda dalam mosaik itu dan Anda memerlukan wawasan tentang peluang kinerja tinggi yang akan terbuka untuk Anda selama perjalanan ini. Itu semua bagian dari mosaik.

Mengidentifikasi blocker

Setiap tim menghadapi blocker dan mereka harus mengeluarkannya di tempat terbuka. Blocker akan menjadi masalah proses rutin ketimbang gajah-gajah besar. Pertanyaan yang perlu Anda hadapi di sini adalah; apa yang menghalangi kita bekerja yang menghalangi efisiensi, otomasi dan nilai? Anda tidak mencari sedikit gambaran perjuangan politik organisasi. Pikirkan: Kami adalah blocker. Apa yang kita lakukan salah?

Berbicara tentang gajah

Tapi ada juga gajah di ruangan itu. Anda perlu membicarakannya dan sebagai pemimpin bertanggung jawab untuk menangani mereka seperti yang saya katakan sebelumnya. Inilah isu-isu organisasi yang bisa menggagalkan momentum dan motivasi. Bicara tentang mereka!

Profil psikologis

Saya mengatakan pada awalnya bahwa saya selalu bekerja dengan seorang psikolog dalam hal ini. Saya ingin membuat profil. Hal ini sangat penting untuk mengetahui apa motivasi anggota tim Anda dan bagaimana cara terbaik untuk memadukan gaya yang berbeda ke dalam tim berkinerja tinggi.

Menjadi holistik

Anda juga memerlukan tim yang terdiri dari orang-orang dari seluruh organisasi. Tentu saja organisasi akan berusaha menarik sumber daya dari Anda, tapi tim arus perlu interdisipliner. Mereka perlu mewakili cara kerja baru. Dan Anda harus berjuang untuk menjaga mereka tetap bersama sampai metode baru tertanam dan bisa menunjukkan kesuksesan.

22197615_m
Dorong orang untuk menantang

Orang harus mau saling menantang dalam efisiensi otomatisasi dan nilai. Tapi mereka juga perlu menantang saya dan mengabaikan hirarki agar berhenti melakukan sesuatu yang bodoh.

Bukan pribadi itu profesional

Tapi itu tidak pernah bersifat pribadi, itu profesional.

Itulah beberapa pemikiran utama yang saya miliki tentang bagaimana orang-orang di kader baru profesional perubahan membahas masalah menjadi pemimpin tim baru.

Ini tidak lengkap - baca artikel saya yang lain disini. Namun, ini adalah awal yang baik untuk memahami dinamika kepemimpinan baru dalam organisasi transformasional.Baca juga: harga piala
5 24
Copyright © 2015. OKEbutik Template Allright reserved.